Performans Değerlendirmelerinde Önyargı ve Hatalar Nasıl Ortadan Kaldırılır

Hatalar içeren veya bir süpervizörün önyargılı bakış açısından oluşturulan performans değerlendirmeleri, bir çalışanın çalışma ilişkisini etkileyebilir. Performansı yanlış veya yanlış derecelendirilen çalışanlar işlerini kaybetme eşiğinde olabilir veya hayal kırıklığına uğrayabilir ve düşük moral ve kötü iş tatmini belirtileri sergileyebilir. Performans değerlendirmelerinde önyargı ve hataların giderilmesi, amirler, yöneticiler ve insan kaynakları personeli için kritik bir sorumluluktur.

Performans Yönetiminin Temellerini Öğrenin

Şirketinizin felsefesi ve uygulamaları da dahil olmak üzere performans yönetiminin temelleri hakkında süpervizör eğitimini tamamlayın. Performans yönetimi konusunda liderlik eğitimi aynı zamanda disiplin uyarılarının, düzeltici önlemlerin ve uzaklaştırmaların ne zaman ve nasıl uygulanacağını, değerlendirme süreci boyunca çalışanlara yapıcı geri bildirimlerin nasıl sağlanacağını ve yıllık çalışan değerlendirme toplantılarının nasıl yapılacağını da içerir.

Eklemli Önyargı

Değerleme önyargıları ve çözümleri, yöneticinin ne arayacağını bilip bilmediğini belirlemek çok daha kolaydır. Performans değerlendirmelerinde en yaygın görülen önyargı ve hata türlerini inceleyin. Önyargı her zaman olumsuz değildir - Güvenlik Performansı Çözümlerine göre süpervizörlerin her yıllık değerlendirme için özellikle yüksek puanlarla değerlendirdikleri favorileri vardır. Buna, çalışanın yanlış yapamayacağını düşündüren hale etkisi denir. Halo etkisinin farkında olsanız bile, performans incelemelerinde bilinçsiz bir önyargı hala geçerli olabilir.

Denetçiler, çalışanların iş görevlerine eşit olmayan bir ağırlık verdiğinde, yanlış bir performans değerlendirmesi üretebilir. Denetçiler, tam değerlendirme dönemi yerine yalnızca en son dönemdeki çalışan performansına baktıklarında hatalar meydana gelebilir. Buna yenilik hatası denir.

Kaynakları İncele

Geçmiş performansın tam bir resmini elde etmek için çalışan belgelerini inceleyin. Uzun vadeli çalışanlar için iş geçmişini ve performansı bir araya getirmenin zor olduğu durumlarda diğer departmanlardaki çalışanların amirleriyle iletişime geçin. Daha sonraki performans sorunlarını artırabilecek önceki performans değerlendirmelerindeki tutarsızlıkları not edin.

İnsan kaynakları departmanınızdan doğru değerlendirme formlarını edinin. Özel insan kaynakları departmanları olmayan küçük şirketlere sahip süpervizörler ve yöneticiler, performans değerlendirme şablonları ve formları için çevrimiçi kaynakları kontrol edebilir.

Kendinizi Standartlarla Yenileyin

Encyclopedia of Business, çalışanın sorumlu olduğu tüm iş görevleri ve görevleri için performans standartlarını okuyun diyor. Tüm değerlendirme dönemi boyunca performansına olabildiğince objektif bir şekilde bakın. Çalışanın çalışmasını niceliksel olarak ölçen satış kayıtları, arama günlükleri, raporlar ve diğer materyaller gibi performansı destekleyen belgeleri toplayın.

Performans standartlarını gerçek çalışmasıyla karşılaştırın. Örneğin, şirket beklentilerini karşılamak için performans standartları ayda 12 kapalı satış gerektiriyorsa, tüm değerlendirme dönemi boyunca her ay satış raporlarını kontrol edin. Bazı çalışanlarla yakın bir şekilde çalışıyor ancak diğerlerinden çok uzaktaysanız, işyerinde performans önyargısına karşı dikkatli olun.

İnceleyin ve Yeniden Değerlendirin

Performans değerlendirme formunun taslağını oluşturun ve destekleyici belgeleri ekleyin. Mümkünse, bir iş arkadaşınızdan taslağınızı gözden geçirmesini veya insan kaynakları personelinin bir üyesinden performans değerlendirme taslağını okumasını isteyin. Ertesi gün yeni bir gözle gözden geçirin. Değerlendirmeyi kendi bakış açınızdan okuyun ve sonra kendinizi çalışanın yerine koyun, onun bakış açısından okuyun.