Organizasyonel Paralel Yapı

Organizasyonel paralel yapı terimi, daha geniş iş yönetimi konusu içinde iki farklı anlama sahiptir. En yaygın anlam, geleneksel yukarıdan aşağı bürokratik yapıdan ayrı ve tamamlayıcı olan bir ticari varlık boyunca paralel bir öğrenme sistemi ile ilgilidir. Terim aynı zamanda ana şirket satın almalarıyla oluşturulan paralel liderlik hiyerarşilerini de ifade edebilir. İkinci anlamda, iki şirket sahiplik içinde ortaya çıkabilir, ancak ana şirket içinde bölümler olarak farklı faaliyet şubelerini tutabilir.

Paralel Örgütsel Öğrenme Yapılarının Açıklanması

Bazı şirketler, meslektaş iletişimi ve çalışma günü boyunca karşılaşılan deneyimleri paylaşarak daha iyi çalışan etkinliği elde etmeyi beklemektedir. Bu davranış, personelin molalar için toplandığı ve konuşmayı paylaştığı her yerde doğal olarak gerçekleşir. Süreci resmileştirmek, geleneksel hiyerarşideki konumlarına bakılmaksızın benzer bir departmandaki tüm çalışanların daha geniş organizasyona fikirlerle katkıda bulunma şansına sahip olmasını sağlar.

Paralel Örgütsel Öğrenme Yapılarının Avantajları

Paralel öğrenme yapısının benimsenmesinin en büyük avantajlarından biri, yeterince kullanılmayan ancak yetenekli çalışanları ön plana çıkarmasıdır. Geleneksel bürokratik iş hiyerarşi yapılarında, bazı çalışanlar, bir denetçinin krediyi "çalma" korkusuyla veya şirketin içten bir yaratıcı katkı için yeterince iyi bir ödeme yapmadığını düşündükleri için en iyi fikirlerini ortaya koyma konusunda motive olmayabilirler. Buna karşılık, paralel bir öğrenme yapısı, zamanı geldiğinde kredi verir ve grup öğrenme ortamına sıklıkla katkıda bulunan çalışanlar, bir yükseltme veya terfi olsun, performans teşvik ödülleri için mükemmel bir konumdadır.

Paralel Öğrenme Yapıları ve Yuvarlak Masa Oturumları

Yuvarlak masa oturumları, paralel öğrenme yapılarının kalbinde yer alan bir bilgi paylaşım aracıdır, ancak paralel bir öğrenme yapısının örgütsel şeklini anlamak için geleneksel bürokratik liderlik modeline bakmaya yardımcı olur. Geleneksel liderlik modeli piramit şeklindedir, direktifler bir başkan veya CEO'dan aşağıya doğru akar ve gözlemci orta yönetime ve nihayet kademe kademe çalışanlarının geniş tabanına ulaştıkça giderek genişleyen bir şekle sahiptir. Buna karşılık, paralel bir öğrenme yapısı, yeni fikirleri benimsemek için grup fikir birliğine dayalı bir yaklaşıma ulaşmak için yuvarlak masa yaklaşımı kullanır. Elbette paralel bir sistem olarak üst yönetim, bu yeni fikirlerin üretime ve politikaya nasıl entegre edileceğine dair son sözü hala alıyor. Bir topluluk başkanı olabilir,ancak öğrenme yapısındaki işlevi daha az liderlik ve daha fazla kayıt tutma ve idare. Sonuçta birisinin yuvarlak masa toplantısında ortaya atılan fikirlerin ayrıntılarını kaydetmesi ve oturuma katılamayan şirket yöneticileri veya üyeleri için rapor taslakları hazırlaması gerekir.

Birleşmeler ve Paralel Liderlik Dallarının Sürdürülmesi

Bir şirket yönetimsel eğilimlerini diğerine empoze etmeye çalıştığı için birleşmeler bazen feci entegrasyon sorunlarına yol açabilir, bu da şirketlerin iş gücü belirli bir liderlik tarzına alıştığından emek sürtüşmesine ve verimlilik kaybına neden olabilir. Nitekim, birleşmelerden söz edilenler bile, çoğu kez, işlerinden ve astlarının refahından korkan iki birleşen şirketten daha küçük olan yöneticilere sahiptir. Bununla birlikte, bölünmüş dallanma, bir birleşen şirketin liderliğini yapısızlaştırmanın karmaşık işine bir alternatiftir. Bölümlü bir dallanma sisteminde, birleşen iki şirketin her biri, tüm pratik günlük işlevlerde eski liderlik yapısını korur. Yalnızca en yüksek yönetici seviyesi - yönetim kurulu gibi - aslında doğrudan birleşir,ana şirketin iki şubesi ise her zamanki gibi az ya da çok iş yapıyor. Bu birleşme stratejisi, iki şirketin birleşmesi halihazırda kar elde ettiğinde ve herhangi bir yönetim yetersizliği belirtisi göstermediğinde etkilidir.